Consulting

Pour de grands changements!

Notre processus de consulting consiste à vous aider à solutionner votre problème d’adaptation avec une démarche simple.

Etape préalable:

  • 1 ou 2 réunions: écoute de vos besoins, présentation des produits en lien avec vos problèmes et début de co-construction de la proposition …décision de continuer, puis
  • Présentation de la proposition: revue de la bonne compréhension de vos problèmes et co-création de la proposition, incluant des arbitrages techniques et économiques … accord verbal, puis
  • Planning et signature du contrat.

Les étapes suivantes :

Exemple d’une Business Unit d’une entreprise qui nous contacte pour des problèmes d’engagement et de performance :

6 étapes modulables, afin de vous aider d’une part, à aligner votre culture, votre structure et vos processus managériaux sur votre politique des talents et d’autre part, à maitriser en totale autonomie les outils d’identification et de développement des Talents

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Etape 1 : Mesure de l’engagement des salariés de la business unit avec Strengths Engagement Index TM

Tous les membres de l’équipe remplissent le questionnaire au début de l’intervention (et 6 mois après). L’outil mesure l’évolution de l’engagement sur une période de temps. Le rapport permet :

  • Un aperçu des niveaux d’engagement d’un groupe à un moment précis dans le temps
  • De comparer les niveaux d’engagement à une date ultérieure
  • De mesurer l’impact que le Strengths-Based-Leadership a sur un groupe
  • De donner un feedback aux participants sur la valeur du processus mis en place et sur les domaines d’amélioration potentiels.
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Etape 2 : Alignement de la culture sur la politique de Talent Management : identification des valeurs de la business unit et des comportements associés attendus

Tous les membres de l’équipe travaillent en sous-groupes afin de définir les valeurs de l’équipe (ou de donner leur propre définition des valeurs déclarées par l’’entreprise si elles existent) et définissent les comportements associés à ces valeurs dans le contexte du Strengths-Based-Leadership. Dans les Entreprises qui pratiquent le Strengths-Based-Leadership, les exigences de comportements sont tout ce qui encourage :

  • L’utilisation intentionnelle des points forts individuels et d’équipe visant à impacter un but plus élevé que simplement gagner de l’argent,
  • L’utilisation intentionnelle des points forts individuels et d’équipe visant à agir avec autonomie,
  • L’utilisation intentionnelle des points forts individuels et d’équipe visant une grande maitrise de ce que l’on fait,
  • Les comportements agiles et appréciatifs utilisés pour entrer en relation à l’intérieur et à l’extérieur de l’équipe, pour donner des feedbacks, pour le management de la performance et des talents,
  • L’utilisation intentionnelle de l’intelligence collective.
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Etape 3 : Construction de l’agilité de la structure et des processus managériaux

Tous les membres de l’équipe participent à un atelier de travail visant à définir quelle est la raison d’être de l’équipe, et comment ils peuvent collaborer avec plus d’agilité. Dans les entreprises qui utilisent le Strengths-Based Leadership nous trouvons habituellement des modèles qui encouragent:

  • Les processus agiles et appréciatifs pour le feedback quotidien et pour celui lié au management de la performance et des talents
  • L’utilisation de méthodes agiles pour les réunions, les processus de prise de décision et la résolution des conflits.
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Etape 4: Identification des points forts individuels avec

Strengthscope® et mise en place d’un plan de développement des points forts de la BU basé sur le rapport de StrengthscopeTeamTM .

Etape 5 : Transfert des outils de développement aux Leaders: formations et accréditations

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Etape 6: Mesure de l’évolution de l’engagement

Quelques mois après, avec Strengths Engagement Index™, nous mesurons l’évolution de l’engagement au sein de la Business Unit.